При разработке мотивационных инструментов и, в частности, премиальной системы HRы часто используют только положительную шкалу оценки. Например, премия в зависимости от оборота с продаж или от количества выпущенной продукции без брака. При разработке такой мотивационной схемы они руководствуются тем, что человек должен стремиться к повышению своего благосостояния. К этому их толкает рациональный подход, но человеческое поведение в основном иррационально. Это утверждал профессор и нобелевский лауреат в области поведенческой экономики Дэниэль Канеман. Согласно его гипотезе, человек старается избежать потери в большей степени, чем получить доход.
В качестве иллюстрации давайте попробуем сыграть в игру с простыми правилами: подбросьте монетку и если выпадет «решка», ты вы получите 10000 руб., если орел – отдадите 10000 руб. Все честно, шансы потерять и найти оцениваются, как 50/50. Будете играть?
Подавляющее большинство людей посчитает такие условия неприемлемыми и откажется. Примерно такой же результат можно ожидать в случае, если вместо 10000 вам предложат выиграть 11000, хотя с точки зрения математического ожидания играть в эту игру уже выгодно, поскольку сумма выигрыша оказывается несколько больше, чем сумма проигрыша.
Для того, чтобы количество желающих сыграть хоть как-то изменилось, им следует предложить в качестве выигрыша как минимум в 2 раза больше проигрыша, т.е. 20000 руб. против 10000руб.!
Этот психологический феномен Канеман назвал «Неприятием потери. В экономическом аспекте действие фактора неприятия потери выражается в том, что утрата определенной суммы денег представляется более существенным событием, чем выигрыш такой же и даже большей суммы. Иными словами, оценивая вероятность рисков при принятии того или иного решения люди более остро переживают снижение уровня своего благосостояния, чем абстрактную перспективу его роста.
Если теперь перевести теорию Канемана на язык управления персоналом, то боязнь потерять часть предполагаемого заработка у большинства сотрудников выше, чем заработать такую же сумму.
Как в таком случае построить мотивационную модель?
Для премиальной системы вы должны установить определенный размер премии за достижение цели. Если сотрудник не достигает цели, то он лишается всей премии. Не забудьте также установить премию за перевыполнение, чтобы она, как минимум, вдвое перевешивала премию за достижение цели.
Например, зарплата продавца составляет 50000 руб., за выполнение плана продаж он получает премию 10000 руб., а за перевыполнение плана она получает по 400 руб. за каждый процент перевыполнения, но не более 20000 руб. В таком случае стремление к выполнению плана у продавца будет выше, чем если бы за выполнение плана ему предложили зарплату в 60000 руб.
Если мы строим нематериальную мотивацию, основанную на оценке поведения (читайте об этом более подробно в статье «KPI vs KBI») , то при описании уровней поведения, необходимо обязательно включать уровень так называемого «негативного» поведения.
Например, в системе AgileMe.ru мы оцениваем такой аспект поведения, как «Развитие», то «осознание своих слабых сторон и стремление к их развитию» можно оценить, как норму, «стремление к новому, саморазвитие и применение навыков» - это позитивное поведение. А вот негативное поведение можно описать, как «отказ от предлагаемого развития». В этом случае мы определяем границу приемлемого поведения и сотрудник будет стараться не попасть в отрицательную зону.
Таким образом страх потерять что-то будет подталкивать сотрудников к достижению цели, чем дополнительный бонус.
В качестве иллюстрации давайте попробуем сыграть в игру с простыми правилами: подбросьте монетку и если выпадет «решка», ты вы получите 10000 руб., если орел – отдадите 10000 руб. Все честно, шансы потерять и найти оцениваются, как 50/50. Будете играть?
Подавляющее большинство людей посчитает такие условия неприемлемыми и откажется. Примерно такой же результат можно ожидать в случае, если вместо 10000 вам предложат выиграть 11000, хотя с точки зрения математического ожидания играть в эту игру уже выгодно, поскольку сумма выигрыша оказывается несколько больше, чем сумма проигрыша.
Для того, чтобы количество желающих сыграть хоть как-то изменилось, им следует предложить в качестве выигрыша как минимум в 2 раза больше проигрыша, т.е. 20000 руб. против 10000руб.!
Этот психологический феномен Канеман назвал «Неприятием потери. В экономическом аспекте действие фактора неприятия потери выражается в том, что утрата определенной суммы денег представляется более существенным событием, чем выигрыш такой же и даже большей суммы. Иными словами, оценивая вероятность рисков при принятии того или иного решения люди более остро переживают снижение уровня своего благосостояния, чем абстрактную перспективу его роста.
Если теперь перевести теорию Канемана на язык управления персоналом, то боязнь потерять часть предполагаемого заработка у большинства сотрудников выше, чем заработать такую же сумму.
Как в таком случае построить мотивационную модель?
Для премиальной системы вы должны установить определенный размер премии за достижение цели. Если сотрудник не достигает цели, то он лишается всей премии. Не забудьте также установить премию за перевыполнение, чтобы она, как минимум, вдвое перевешивала премию за достижение цели.
Например, зарплата продавца составляет 50000 руб., за выполнение плана продаж он получает премию 10000 руб., а за перевыполнение плана она получает по 400 руб. за каждый процент перевыполнения, но не более 20000 руб. В таком случае стремление к выполнению плана у продавца будет выше, чем если бы за выполнение плана ему предложили зарплату в 60000 руб.
Если мы строим нематериальную мотивацию, основанную на оценке поведения (читайте об этом более подробно в статье «KPI vs KBI») , то при описании уровней поведения, необходимо обязательно включать уровень так называемого «негативного» поведения.
Например, в системе AgileMe.ru мы оцениваем такой аспект поведения, как «Развитие», то «осознание своих слабых сторон и стремление к их развитию» можно оценить, как норму, «стремление к новому, саморазвитие и применение навыков» - это позитивное поведение. А вот негативное поведение можно описать, как «отказ от предлагаемого развития». В этом случае мы определяем границу приемлемого поведения и сотрудник будет стараться не попасть в отрицательную зону.
Таким образом страх потерять что-то будет подталкивать сотрудников к достижению цели, чем дополнительный бонус.